Hinweisgebersysteme: Fehlende Fachkunde kann für Verantwortliche zum Kündigungsrisiko werden

Wichtige Neuigkeiten für alle Meldestellen-Verantwortlichen von verpflichteten Unternehmen: Das Arbeitsgericht Offenbach hat entschieden, dass die ordentliche Kündigung eines General Counsel wirksam sein kann, wenn dieser einen Whistleblower-Hinweis nicht ordnungsgemäß begleitet und dabei seine Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten verletzt.

Das Urteil zeigt damit sehr deutlich: Mängel im Umgang mit Hinweisen sind nicht nur ein Unternehmensrisiko, sondern können auch für die handelnden Personen arbeitsrechtliche Folgen haben – bis hin zur Kündigung.

Urteil mit nicht zu unterschätzenden Praxisrelevanz

Gerade für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten, die ein Hinweisgebersystem vorhalten müssen, ist das praxisrelevant. Denn die Pflicht erschöpft sich nicht darin, ein digitales Meldesystem oder einen Meldekanal bereitzustellen. Erforderlich ist auch die fachkundige, vertrauliche und fristgerechte Bearbeitung eingehender Hinweise. In der Praxis zeigt sich jedoch häufig: Die Infrastruktur ist vorhanden, die notwendige Fachkunde und das Compliance-Know-how für die operative Bearbeitung fehlen.

Der Fall vor dem ArbG Offenbach

Der Kläger war seit 2012 als General Counsel beziehungsweise Chefjustiziar eines Konzerns tätig. Im Oktober 2023 ging eine Whistleblower-Meldung zu möglichen Compliance-Verstößen ein. Nach den konzerninternen Regeln hätte der Vorgang in einer klar geregelten Struktur aufgearbeitet werden müssen. Tatsächlich kam es aber zu Abweichungen von der Verfahrensordnung: Die Konzernrevision wurde nicht eingebunden, das Untersuchungsteam war fehlerhaft zusammengesetzt und ein Abschlussbericht wurde erst deutlich verspätet erstellt.

Als Ende 2024 auffiel, dass zu der Meldung zwar Unterlagen, aber kein ordnungsgemäßer Abschlussbericht vorlagen, wurde dieser nachträglich erstellt. Später sprach der Konzern die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Die Entscheidung

Die fristlose Kündigung hielt vor Gericht nicht stand. Nach Auffassung des ArbG Offenbach war die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Zudem sah das Gericht in den vorgeworfenen Defiziten keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Anders beurteilte das Gericht die ordentliche Kündigung.

Diese sei wirksam, weil der General Counsel aus seiner herausgehobenen Stellung besondere Pflichten getroffen hätten, die er über längere Zeit verletzt habe. Das Gericht spricht ausdrücklich von „Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten“, die sich aus der Funktion und der besonderen Vertrauensstellung ergeben.

Der Kläger konnte sich also nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die operative Zuständigkeit bei einem anderen Compliance-Verantwortlichen lag. Nach Ansicht des Gerichts hätte er jedenfalls auf Verfahrensabweichungen reagieren und zumindest die Geschäftsführung auf die nicht ordnungsgemäße Bearbeitung der Whistleblower-Meldung hinweisen müssen.

Eine vorherige Abmahnung hielt das Gericht wegen der Schwere der Pflichtverletzung, der sensiblen Materie und der herausgehobenen Funktion ausnahmsweise für entbehrlich.

Was das für Unternehmen bedeutet

Die Entscheidung zeigt, dass die Pflicht zur Einrichtung eines Hinweisgebersystems zwei Ebenen hat.

Zum einen muss eine Infrastruktur vorhanden sein, also insbesondere Meldewege und eine organisatorisch funktionsfähige Meldestelle.

Zum anderen müssen die operativen Pflichten eingehalten werden. Dazu gehören insbesondere die ordnungsgemäße und sorgfältige Bearbeitung von Hinweisen, Fristenmanagement, Vertraulichkeit, Dokumentation, belastbare Untersuchungsabläufe und rechtssichere Folgemaßnahmen. Dafür braucht es Fachkunde und praktisches Compliance-Know-how.

Genau hier liegt in vielen Unternehmen das Problem: Das Hinweisgebersystem ist formal vorhanden, die operative Kompetenz aber nur eingeschränkt. Das Urteil macht deutlich, dass dieser Befund nicht folgenlos bleibt. Wo Hinweise unsauber, verspätet oder ohne ausreichende Kontrolle bearbeitet werden, steigt der Druck auf die verantwortlichen Personen spürbar – nicht nur organisatorisch, sondern auch persönlich.

Bewertung

Das Urteil des ArbG Offenbach ist deshalb mehr als eine arbeitsrechtliche Einzelfallentscheidung. Es verdeutlicht, dass Defizite im Hinweisgeberprozess individualrechtlich relevant werden können, wenn Personen in Leitungs- oder Kontrollfunktionen ihre Verantwortung nicht ausreichend wahrnehmen. Wer ein Hinweisgebersystem verantwortet, muss nicht nur für dessen Existenz sorgen, sondern auch für dessen fachkundige Anwendung im Einzelfall.

Für Unternehmen bedeutet das: Ein Hinweisgebersystem ist erst dann belastbar, wenn neben dem Meldekanal auch die fachliche Bearbeitungsfähigkeit gesichert ist. Fehlt es daran, entstehen nicht nur Compliance- und Haftungsrisiken, sondern auch persönliche Risiken für die handelnden Personen.

Wir führen gerne eine kostenlose Erstberatung durch um zu überprüfen, ob die Abläufe in Ihrem Unternehmen regelkonform sind und ob Ihnen als Ansprechpartner Gefahren drohen.

ArbG Offenbach, Urteil vom 25.11.2025 – 1 Ca 136/25
Das Urteil finden Sie hier: Bürgerservice Hessenrecht – 1 Ca 136/25 | ArbG Offenbach 1. Kammer | 25.11.2025 | Urteil